Juan Pablo Bocaz Vargas, Profesor de Derecho Procesal de nuestra Facultad. Publicada el 05 de mayo 2020 en el portal web sabes.cl

Junto a la pandemia del Covid-19, otra amenaza se cierne con virulencia sobre el planeta. Se trata del desempleo. La Organización Internacional del Trabajo señaló en su informe de abril recién pasado, que 195 millones de trabajadores perderán su empleo en solo 3 meses producto del decaimiento generalizado que enfrenta la economía.

Chile en tanto, en línea con el panorama internacional, registra una tasa de desocupación que habría alcanzado al 8,2% en el trimestre enero-marzo de 2020. Sin embargo, sabemos que el desempleo se agudizó durante el mes de abril, y que el informe del INE considera ocupados a quienes han trabajado más de una hora en la semana de referencia, por lo que la estadística recién citada podría ser la punta del iceberg de una grave crisis que sacude a la fuerza laboral del país.

Ante esta calamidad, el gobierno ha desplegado una serie de acciones para hacer frente a este escenario, dentro de las que se contempla un paquete de medidas extraordinarias que en los próximos meses movilizará recursos fiscales equivalentes a casi 4,7% del PIB. Sin embargo, se trata de medidas paliativas, y todo parece indicar que empresarios y trabajadores continuarán caminando por el borde de la cornisa, al menos mientras la crisis sanitaria subsista.

Desde la perspectiva del derecho laboral, las dos leyes más relevantes que se han publicado al fragor de esta crisis son: la Ley de Teletrabajo, y la Ley de Protección del Empleo, las que constituyen valiosas bocanadas de oxigeno para la sobrevivencia de las relaciones laborales. No profundizaremos en ninguna de ellas, pero nos parece oportuno señalar que, en virtud de esta última ley, se prohíbe la terminación del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor por el plazo de 6 meses contados desde su entrada en vigencia o por todo el periodo que se extienda el estado de catástrofe.

Respecto de los despidos y sus formalidades. Lo básico es saber que, en Chile para despedir a un trabajador el empleador debe fundar su decisión en alguna de las causales señaladas expresamente en la ley, y además es necesario que dicha causal concurra efectivamente en la realidad, lo que deberá ser comunicado por escrito al trabajador, dejando constancia ante la Inspección del trabajo.

Probablemente, la causal más invocada durante este trance será la de Necesidades de la Empresa. Sin embargo, es necesario tener presente, que cualquiera sea el fundamento del despido, el trabajador podrá demandar de la causal invocada ante los Tribunales del Trabajo, en la medida que esta causal no se ajuste a la realidad. No obstante, para ello será necesario que el trabajador realice lo que se denomina “Reserva de acciones y derechos“ al momento de suscribir el respectivo finiquito. Esto último, es de gran relevancia, puesto que su omisión implicaría una renuncia al derecho a demandar y la imposibilidad absoluta de debatir en juicio la procedencia del despido.

Juan Pablo Bocaz Vargas

Abogado y Magíster en Derecho de la Empresa de la Universidad del Desarrollo.